İş sözleşmesinde işverene çalışma koşullarında değişiklik yetkisi veren hükümler

İş sözleşmesinde işverene çalışma koşullarında değişiklik yetkisi veren hükümler

Bordro Uygulamaları

Bordronun Şifresi çözülüyor. Eğitim başladı, başarılar! #BordronunŞifresi @drerdemozdemir http://t.co/bexMXXO627 pic.twitter.com/nX0nipPjPq

— Datassist (@datassist_ik) November 8, 2013

Penyön Kongre: Plazalarda Yaratıcı İş Sağlığı ve Güvenliği

Doc.Dr Erdem Ozdemir Peryon Fuarinda moderator pic.twitter.com/k6tJxxTBZL
— ayseuca (@ayseuca) November 5, 2013

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ BAKIMINDAN BAĞIMLILIK YAPAN MADDELERİ KULLANMA YASAĞI

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ BAKIMINDAN BAĞIMLILIK YAPAN MADDELERİ KULLANMA YASAĞI

      Bağımlılık yapan maddeleri kullanma yasağı 6331 sayılı Kanunun 28. maddesinde düzenlenmiş bulunmaktadır. Buna göre çalışanlar;
·         İşyerine sarhoş olarak veya uyuşturucu kullanarak gelemeyeceklerdir.
·         İşyerinde alkol ve uyuşturucu kullanamayacaklardır.
Aksi halde, bağlı oldukları kanun hükümleri dikkate alınarak işlem yapılacaktır.    4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, iş sözleşmeleri bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilebilecektir.

İŞYERİNE ALKOL ALINARAK GELİNEBİLİR Mİ?
Dikkat edilecek olursa, çalışanların işyerine “alkolü” olarak gelmeleri yasaklanmamıştır. İşçinin iş sözleşmesinin bildirimsiz ve tazminatsız feshedilebilmesi için durumunun “sarhoşluk” derecesine ulaşması gerekmektedir. Ancak sarhoşluk derecesinde olmamakla birlikte, yapılan işin niteliği ve işçinin aldığı alkol seviyesi iş sözleşmesinin “işçinin davranışları nedeniyle” geçerli nedenle feshini de gerektirebilecektir. Belirtmek gerekir ki, “sarhoşluk” tanımı kanunda yapılmış değildir. Bu konuda net bir ölçünün belirlenmemiş olması, uygulama bakımından da sorunları beraberinde getirebilecektir. Bu bağlamda, Yargıtay önüne gelen olayların örnek olarak incelenmesi yol gösterici olacaktır.

ÖRNEK (1) : İşçi itfaiye müdürlüğünde gece bekçisi olarak çalışmaktadır. İş sözleşmesi göreve sarhoş gelmesi nedeniyle disiplin kurulu kararıyla sona erdirilmiştir. İşverence 3.12.2008 ve 09.01.2009 tarihlerinde alkol muayenesi yaptırılmış, ilkinde 25, ikincisinde ise 165 promil alkollü olduğu doktor raporu ile belirlenmiştir. Yargılama sırasında davacı, ilk seferinde alkol almadığını, ikincisinde ise iki kutu bira içerek saat 16.00'daki vardiyasına gittiğini beyan etmiştir.
Yargıtay; “…Davacı tarafından olay tarihlerinde davacının sarhoşluk belirtileri göstermediğine ilişkin tanık dinletilmiş ise de, tutanaklar karşısında bu anlatımlar son derece sübjektif kalmaktadır. Davacının alkol alarak işyerine geldiği sabittir. Özellikle son tutanaktaki alkol seviyesi ve işyerinde işçinin yaptığı işin niteliği dikkate alındığında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı sabittir, işe iade isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” (2009/41970 K: 2010/40594, www.legalbank.net) sonucuna ulaşmıştır.
ÖRNEK (2) : Yargıtay bu kararında ise “0,74 promil” alkol seviyesini, haklı neden ağırlığında görmemiş, bunu “geçerli neden” ağırlığında değerlendirmiştir. Karar işçinin foklift şoförü olduğu dikkate alındığında tartışılabilecek nitelikte görünmektedir (Y. 22.HD, 6.12.2011, E. 2011/3957, K. 2011/6839, Ş.Çil, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, Ankara 2012,364-365).

İŞVEREN ALKOL UYGULAMALARINI PROSEDÜRE BAĞLAMALI MI?
Yukarıda da incelediğimiz üzere, sarhoşluk kavramı ve işçinin alkol seviyesinin uygulanacak yaptırımı kanunda net bir biçimde düzenlenmiş değildir. Bunun yapılmamış olması, yaptırım ve fesih süreçlerinde işvereni zor durumda bırakabilecek gibi görünmektedir. Yukarıda da incelendiği üzere, Yargıtayın kabul edilebilecek nitelikte alkol seviyesine ilişkin kararları tartışılabilecek bir nitelik taşımaktadır. Bu durumda işverenin işyerinde alkol ve uyuşturucu konusunu bir prosedüre bağlaması isabetli olacaktır. Bu prosedür içinde,

• İşverenin işçiyi hangi koşullarda alkol seviyesini ölçtürebileceği,
• İhlal durumunda uygulanacak yaptırım,
• İşyerinde tolere edilebilecek alkol seviyesi açıkça belirtilebilecektir.

Bu noktada işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı ile işbirliği yapılması, konusunun İSG Kurulunda hazırlanacak İSG iç yönergesi kapsamında ele alınmasında büyük yarar bulunmaktadır.

İşveren sözleşmede değişiklik yapma yetkisini saklı tutabilir mi? Yargıtayın çok tartışılabilecek kararı

"...Öte yandan, tarafların imzaladıkları iş sözleşmesinin 3. maddesinde işçinin gerektiğinde üniversiteye bağlı Türkiye'deki diğer kuruluşlar ve işyerlerinde verilecek diğer görevi de yapacağı, görev ve iş değişikliklerini peşinen kabul ettiği belirtilmiştir. Dairemiz uygulamasına göre sözleşme ile nakil yetkisinin saklı tutulması mümkün ise de, 4857 sayılı İş Kanunun 22. maddesinin düzenlemesi karşısında çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılacak diğer değişikliklerin sözleşme ile önceden saklı tutulması mümkün değildir. Somut olayda, yaklaşık 6 yıl davalı üniversitenin hastane işyerinde yardımcı personel olarak çalışan davacı işçi, sürekli olarak üniversite kampüsünde çevre ve ağaçlandırma işlerinde görevlendirilmiştir. Davacı işçi üniversitenin kampüsüne gittiğini, araziye çıkacağının söylendiğini, ancak bu konudan anlamadığını, çalışma koşullarında yapılan bu değişikliği kabul etmediğini yazılı olarak bildirmesi üzerine iş sözleşmesi feshedilmiştir. Davalı işverence davacının hem işyeri hem de görevi değiştirilmek istenmiş olup, görev değişikliğinin çalışma koşullarını ağırlaştırdığı dosya içeriği ile sabittir. Davacı çalışma koşullarında yapılan bu değişikliği kabul etmemiştir. Davalı işverence çalışma koşullarında yapılan söz konusu değişikliğin geçerli nedene dayandığı ya da fesih için başka bir geçerli neden bulunduğu kanıtlanmış değildir. Dosyada mevcut delillere göre fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur" (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2009/39668 Karar Numarası: 2010/37397, Karar Tarihi: 13.12.2010, www.legalbank.net)

İşyerinde demokrasi

İşyerinde demokrasi

Avrupa Sosyal Haklar Komitesi ve Fransız Hocalar ile çevre hakkını tüm boyutlarıyla tartıştık.

Bugün çevre hakkı konusunda "Droit a l'information-bilgi edinme hakkı" konulu sunumumu yaptım. http://t.co/IWPbOuxIoE pic.twitter.com/d5s9YQOXm1

— Erdem Özdemir (@drerdemozdemir) September 23, 2013

Fatih Üniversite'sinde İş Sağlığı ve Güvenliğini Konferansı

Fatih Üniversitesi'nde İSG konuştuk. Konferans keyifliydi, Fakülte Hocaları misafirperverdi: http://t.co/4aFosuAivi pic.twitter.com/BPOBJ7YSp6

— Erdem Özdemir (@drerdemozdemir) September 20, 2013

Kalder Önce Kalite Dergisi (Temmuz Ağustos 2013): İş Sağlığı ve Güvenliği, Doç. Dr. Erdem Özdemir

Kalder 'önce kalite' dergisi, temmuz-ağustos 2013 sayısı, makalem: İş sağlığı ve güvenliği pic.twitter.com/Mu9LvxsIQC

— Erdem Özdemir (@drerdemozdemir) August 26, 2013

İkale ve Yargıtay Kararlarındaki Gelişmeler

http://isyasami.yenibiris.com/Default.aspx?pageID=498&nID=71843&NewsCatID=327&AuthorID=155

PERYÖN 21. ULUSAL İNSAN YÖNETİMİ KONGRESİ'nde İş Sağlığı ve Güvenliği'ni tartışacağız: PLAZALARDA YARATICI İSG YAKLAŞIMI

DOÇ. DR. ERDEM ÖZDEMİR: http://www.peryonkongre.com/kongre2013/erdem_ozdemir.html


PROGRAM: http://www.peryonkongre.com/kongre2013/oturumlar.html

İşçiden ibraname almak artık mümkün mü ?

http://isyasami.yenibiris.com/Default.aspx?pageID=498&nID=70637&NewsCatID=327&AuthorID=155

Müdüre büyü yapmak işten çıkarılma nedeni olur mu?

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, 
01.03.2010

E: 2009/44819
K: 2010/5302

"...Dosya içeriğine göre davacının yıllık izinde iken, iş sözleşmesi aynı tarihte ve aynı nedenle feshedilen diğer bir işçi ile ve bu işçinin tehdidi ile ara dinlenme sırasında işyerinde kimse yok iken davalı Belediye Başkanı ve sekreterine ait makam odası kapısına eli ile bir şeyler sürdüğü, kapı önüne bir şeyler döktüğü savunulmuş, tanık bildirilmiş, fotoğraf ve güvenlik kamera kayıtlarını gösteren CD’ler sunulmuştur. Bu olayın basında Belediye Başkanı kapısına domuz büyüsü olarak yansıdığı ve “Domuz büyüsü yargıya taşındı” başlığı ile haberler sunulduğu anlaşılmaktadır. Davacının Disiplin Kurulu tarafından alınan savunmasında bu olayları doğruladığı, diğer işçinin tehdidi ile yaptığını kabul ettiği, ancak dava açarken işverenin baskısı ile bu dilekçeyi yazdığını, diğer işçinin arkadaşı olduğunu, kabul etmediğini belirtmiştir.Mahkemece davacının savunması ve bu savunmasının irade fesadına uğrayıp uğramadığı üzerinde durulmamış, davalının bildirdiği tanıklar dinlenmemiş, CD çözümleri yapılmamış, fotoğraf değerlendirilmemiştir. Tanık anlatımları, CD çözümleri ve diğer belgelerle davalı işvereni temsil eden Belediye Başkanı kapısına bir takım sıvı şeyler sürülmesi, kapısı önüne sıvı dökülmesinin sabit olması halinde olayın basına da domuz büyüsü olarak yansıması karşısında, bu tür davranışların işveren ve temsilcisinin haysiyetini kırıcı, itibarını zedeleyici ve sonuç olarak sataşma niteliğinde olacağı kaçınılmazdır. Bu durumda davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, iş ilişkisinin işveren açısından önemli ölçüde devamının beklenmez bir hal alacağı kuşkusuzdur. Bu olguların tespiti halinde feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmeli ve istem reddedilmelidir"

Kararın ayrıntılı metni için bkz: www.legalbank.net

Değerlendirme: Kararda işçinin davranışlarına dayalı geçerli fesih söz konusudur. Olayda davacının "büyü yaptığı" iddiası mevcuttur. Aynı zamanda olayın basına da yansıdığı anlaşılmaktadır. Her iki olgu da birlikte değerlendirilerek "geçerli fesih" sonucuna gidilmiştir. Son derece ilginç ve tartışılabilicek bu karara ilişkin ayrıntılı değerlendirmelerimizi yakında yayınlayacağız.

Bugünkü röportajım Hürriyet İK'da: İşten çıktınız, haklarınızı biliyor musunuz?

5 HAZİRAN 2013 (İÇ ANADOLU-ANKARA)PERYÖN 14. İK KONGRESİ' NDEYİM: http://peryonikkongresi.org/konusmacilar/

PERYÖN: KOBİ' ler için İş Sağlığı ve İş Güvenliği Rehberi Semineri

http://uye.peryon.org.tr/Pages.aspx?PageId=0A22E06B-5FC1-E211-86B7-001A4BA63C82

YARGITAY 22 HD, 15 Yıl 3600 gün doldurarak işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı ödenir mi?

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ
E. 2012/10954
K. 2013/909
T. 25.01.2013
KARAR: Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalının istifa ederek işten ayrıldığını, onbeş yıl sigorta süresi ve 3600 gün prim ödeme gün sayısına ilişkin koşulları karşıladığından kıdem tazminatının ödendiğini, ancak davalının kısa süre sonra kendileri ile aynı işi yapan başka firmada çalışmaya başladığını, hakkın kötüniyetli kullanılması sebebi ile ödenen kıdem tazminatını talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı, sağlıksız koşul ve ortamda çalıştığını, adil olmayan davranışlar sebebi ile yıprandığını, emekliliğe hak kazanması sebebi ile iş sözleşmesini sona erderdiğini, daha iyi şartlar sunulduğundan yeni firmada işe başladığını savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, yaşlılık aylığı almak için işten ayrılan davalının üç gün sonra benzer iş yapan başka firmada işe başlayarak hakkını kötüye kullandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-İş sözleşmesinin işçi tarafından yaşlılık aylığı tahsisi amacıyla feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır.

4447 sayılı Kanun'un 45. maddesi ile 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir. Somut olayda hat sorumlusu olarak çalışan davalı 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca onbeş yıl sigortalılık ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için 04.07.2011 tarihli istifa dilekçesi ile kıdem tazminatını alarak işyerinden ayrılmıştır. Davalı 15.07.2011 tarihine kadar çalışmasını sürdürmüş, bu tarihte işyerinden ayrılmış ve üç gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır. Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötüniyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Davacının ödenen kıdem tazminatının iadesine ilişkin talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.01.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İKALE VE ALTERNATİF BİR ÖNERİ OLARAK SULH SÖZLEŞMESİ

Uzun yıllardır ikale, çalışma hayatında işçi ve işverenin anlaşma süreçlerinde yegane alternatif olarak görünüyor. Oysa, vergi, sigorta kesintileri ile işsizlik sigortasından işçinin yararlanamaması sorunları herkesçe bilinmekte. Bu noktada alternatif olarak sulh kurumunun uygulamaya sokulması çalışmamızda önerilmektedir : http://www.ceis.org.tr/dergi/2013mayis/makale3.pdf

PERYÖN TRAKYA: II. İSG ZİRVESİ

İş sağlığı ve iş güvenliği konusunda Anadolu Sağlık'
da (Johns Hopkins Med.) konuşuyorum: İK' nın Yol Haritası 6331 sy. Kanun Uygulamasında Nasıl Olmalı?

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNE İLİŞKİN İŞYERİ TEHLİKE SINIFLARI TEBLİĞİNDE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR TEBLİĞ

http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2013/03/20130329-4.htm

Ağır ve Tehlikeli İşler Eğitimi ile ilgili Milli Eğitim Bakanlığı'ndan çok önemli duruyu: Yeni kurs açılmayacak

13 Şubat 2013 tarihinde, Ağır ve Tehlikeli İşler eğitimi ile ilgili Milli Eğitim Bakanlığı'ndan çok önemli duruyu yapıldı. Buna göre; "...Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği´nin yürürlükten kaldırılması nedeniyle, ikinci bir duyuru yapılıncaya kadar Ağır ve Tehlikeli İşlere yönelik yeni kurs açılmayacak, yeni müracaatlar kabul edilmeyecek, bu tarihten önce açılmış olanlar devam ettirilecek ve tamamlanacaktır."

Yazıya ulaşmak için;

http://hbogm.meb.gov.tr/meb_iys_dosyalar/2013_02/14112231_agir_ve_tehlikeli_isler.pdf

Kanun değişti, artık güvende miyiz? (Dünya Gazetesi)

Çalışma Bakanlığı'ndan (işe giriş) Sağlık Raporları ile ilgili duyuru

Çalışma Bakanlığı'ndan (işe giriş) Sağlık Raporları ile ilgili duyuru yapıldı. İşyeri hekimi çalıştırma zorunluluğu herüz bulunmayan işyerleri için bu duyuru önem taşıyor. Buna göre;

"...Bahsi geçen işyerleri için işyeri hekimi istihdamı zorunluluğu 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereğince henüz başlamamış olduğundan, bunun bir sonucu olarak bu işyerleri için 5 inci maddedeki “sağlık raporlarının” kademeli geçiş süresi boyunca işyeri sağlık ve güvenlik biriminde veya hizmet alınan ortak sağlık ve güvenlik biriminde görevli olan işyeri hekiminden alınması zorunluluğu da yürürlüğe girmemiştir. Bu nedenle kamuoyunda sağlık raporları ile ilgili tereddüt hasıl olmuştur. Diğer yandan Sağlık Bakanlığının 07.05.2004 tarihli 2004/67 sayılı Özel Hastanelerde Sağlık Kurulu Raporu Düzenlenmesi Hakkında Genelgesinde “Özel hastanelerde; usulüne uygun olarak teşekkül ettirilmiş olsa bile özürlü sağlık kurulu raporu, vergi muafiyeti raporu, yurt dışı tedavi raporu, maluliyet raporu, özel tertibatlı araç ithali amacıyla alınan raporlar gibi özellikli raporlar verilemez” hükümleri yer almakta olduğundan özel sağlık hizmeti sunucuları tarafından işe giriş ve aralıklı sağlık muayenelerinin yapılması mümkün görünmemektedir.Kanunun ilgili maddeleri yürürlüğe girene kadar, iş sağlığı ve güvenliği yönünden özellikli rapor niteliğinde olan işe giriş ve aralıklı sağlık muayeneleri Kanun öncesinde olduğu gibi kamu sağlık hizmeti sunucuları tarafından düzenlenebilir".

@drerdemozdemir @peryonmerkez is kazalari ile ilgili uygulamalar konusunda aci gercekleri paylasiyor twitter.com/sukranbalaban/…
— Sukran Balaban (@sukranbalaban) 14 Şubat 2013

Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Doç. Dr. @drerdemozdemir 'in sunum ve eşsiz anlatımıyla Zirve devam ediyor. twitter.com/PERYONTR/statu…

— PERYÖN Trakya(@PERYONTR) 29 Ocak 2013 ">

ÇALIŞMA HAYATINDA YENİ KANUNLAR ve YARGITAY İLKE KARARLARI ZİRVESİ Çorlu Ticaret ve Sanayi Odası ve PERYÖN Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Trakya Şubesi iş birliği ile 29 Ocak 2013 Salı

http://www.peryontrakya.org/detail/31/haberler/481/calisma-hayatinda-yeni-kanunlar-ve-yargitay-ilke-kararlari-zirvesi.html

İş sağlığı ve güvenliğinde yeni dönem Hürriyet İK - Hayriye MENGÜÇ