Yargıtaydan önemli ve yerinde bir karar: İşçinin gay olması "cinsel tacizci" olduğu anlamına gelmez !

T.C. YARGITAY 7.Hukuk Dairesi Esas: 2013/27510 Karar: 2014/3891 Karar Tarihi: 13.02.2014 Somut olayda, her ne kadar davalı, davacının iş akdinin, başka bir otel adına işverene teklif sunma, bir müşteriye cinsel taciz, sürekli işe geç gelme, işyerinde alkol alma eylemleri nedeniyle haklı olarak feshedildiğini bildirmiş ise de bu iddialarını kanıtlamaya yönelik bir tek tutanak, kamera kaydı ya da başkaca bir delil sunmamıştır. Yine davalı davacının psikoseksüel bozukluk nedeniyle askerlik yapmadığını bildirmiş ve rapor sunmuş ise de, bilirkişinin raporunda isabetli olarak tespit ettiği üzere, bu raporun ilk işe girerken davalıya sunulmuş olması kuvvetle muhtemeldir. Davalının 6 yıla yakın bu durumu bilerek çalıştırdığı davacıyı, işten çıkarma nedeni olarak bu raporun ileri sürülmesi de iyiniyetli bir davranış olarak kabul edilemez. Davacının cinsel tacizi nedeniyle yapılmış bir şikayetin veya açılmış bir soruşturmanın varlığı da ispatlanamamıştır. Davacının raporunun olması, onun mutlaka tacizde bulunduğunu kabul sonucu da doğurmaz. Bu durumda davalının feshi haklı kılacak delil sunmadığı ve soyut iddia düzeyinde kalan iddiaların ispat edilmediği anlaşıldığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozma nedenidir.

Yapı ve Maden alanında "Sektörel iş güvenliği uzmanlığı" geliyor...

18 Aralık 2014 tarihli Resmî Gazete (Sayı : 29209)' de yayınlanan İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HİZMETLERİ YÖNETMELİĞİNDE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR YÖNETMELİK ile önemli değişiklikler gerçekleştirildi. Bunlardan biri de Yönetmeliğin 5 inci maddesinin birinci fıkrasına eklenen fıkralarda. Buna göre; (10) İşveren, sektörel düzenleme çerçevesinde maden ve yapı ile diğer sektörlerde öncelikli olarak hangi mesleki unvana sahip iş güvenliği uzmanlarının ve bunların yanında görev yapacak diğer mesleklere sahip iş güvenliği uzmanlarının belirlenmesine dair usul ve esaslar Bakanlıkça düzenlendikten sonra sektörel iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip olan iş güvenliği uzmanı görevlendirmek zorundadır.” Buradan maden ve yapı işlerinde sektörel iş güvenliği uzmanlığının fiilen hayata geçeceğini görüyoruz. Akademik olarak da desteklediğimiz bu değişikliği isabetli buluyoruz.

Maden Kazalarında İş Güvenliği: Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi

Çok keyifli bir sunum oldu teşekkürler @drerdemozdemir pic.twitter.com/Y03gGWK4rX

— Mehmet Türkmen (@fokobadi) 19 Aralık 2014

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HUKUKU YAYINLANDI!

İK YOLCUSU: İK Yolcusu 22. PERYÖN İnsan Yönetimi Kongresi'ndey...

İK YOLCUSU: İK Yolcusu 22. PERYÖN İnsan Yönetimi Kongresi'ndey...:                                        Dolu dolu geçen iki günü geride bıraktık. 22. PERYÖN İnsan Yönetimi Kongresi 04-05 Kasım tarihlerin...

Peryön Kongre'de İş Güvenliğinin İnsan Kaynaklarına etkisini tartıştık (04 Kasım 2014)

OLASI KAST VE MADEN KAZALARI: YARGITAY 12CD, 14.11.2013, E. 2012/21104, K. 2013/25712.

Olası kast kavramı, 11.12.2013 tarihli kararıyla, Yargıtay 12. Ceza Dairesi tarafından iş kazalarına da uygulanmıştır. Basına da taşınan ve spekülasyon yaratan bu kararda Yüksek Mahkeme somut olayı şu şekilde değerlendirmiştir; “…Tüm açıklamalar çerçevesinde: dosya içeriği ve tüm bilirkişi raporlarındaki belirlemelere göre; bu iş kolunda deneyimli olan sanıkların 2006 yılından beri işletmede metan gazı olduğunu bilmelerine rağmen bunu göz ardı ederek, defterlerde bile bu hususa yer vermeyerek önceki denetimlerde defalarca istenmiş olan ocak gaz ölçümünü otomatik olarak yapacak erken uyarı sistemini kurmayarak, yeterli sayıda gaz ölçüm cihazı bulundurmayıp düzenli olarak kullanılmasını sağlamayarak, hatta basit ve ucuz olan vakvak tabir edilen uyarı aletini dahi temin edip kullandırmayarak, işletmede Küldesak (havalandırma bakımından kör ve acil durumda kaçış imkanı bulunmayan) ayak çalıştırılarak, ocak üretim mahalline yeterli temiz hava akımını sağlayacak sistemi kurmayarak, ocak içindeki kirli ve temiz havanın karışmasını ve ısının yükselmesini göz ardı edip; 10-15 cm çapında hava borularıyla havalandırma yapılması dolayısıyla yeterli ve uygun düzeyde havalandırma sağlanamaması nedenleriyle grizu birikmesine neden oldukları, ocakta grizu olduğunu bilmelerine rağmen bunu gizledikleri bu nedenle idarenin denetimini de önledikleri gibi ocak içinde her vardiyada her atım öncesi ve sonrası gaz ölçümü yaptırıp kayıt altına aldırmayarak, ocak içinde kullanılan tesisat ve ekipmanların antigrizulu olarak tesis ettirmeyip ocak içine işçilerin sigara sokmasını ve içilmesini engellemeyerek, çalışan işçilere işe başlarken ve devamında tamamına iş sağlığı ve güvenliği eğitimi verdirip belgelettirmeyerek, fiziki şartları kötü, üretim, nakliyat ve havalandırma bakımından emniyet tedbirlerine uyulmayan ocak işleterek meydana gelen sonuca kayıtsız kalıp kabullendikleri, böyle bir olayda öngörülmekle birlikte gerçekleşmeyeceği düşünülen ve istenmeyen bir neticeden bahsedilmeyeceği, defalarca yapılan tespitler ve uyarılara rağmen hatalı, eksik ve tehlikeli çalışma yöntemini sürdüren sanıkların kusurluluk düzeyinin taksir düzeyini aştığı, bu şekildeki çalışma ile grizu patlaması olabileceğini öngörmelerine rağmen, patlamayı gerçek anlamda engelleyici nitelikte bir çalışma yapmadıkları, aksine mevcut tehlikeli durumu gizlemek suretiyle, "olursa olsun" düşüncesi ile hatalı ve hileli faaliyetlerine devam ettikleri; bu nedenle gerçekleşen bu neticeden olası kast hükümleri uyarınca sorumlu tutulmaları gerektiği ve olası kastla adam öldürme suçunun unsurlarının oluştuğu gözetilmeden, yazılı şekilde hüküm kurulması kanuna aykırıdır Y.12CD, 14.11.2013, E. 2012/21104, K. 2013/25712.

4 KASIM'DA PERYÖN KONGRE'DEYİZ

http://www.peryonkongre.com/kongre2014/yeni_isg_yasasisinin_yasal_ve_insani_boyutu_ile_isveren_ve_calisan_sorumlulugu.html

Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi Kanunu'na İlişkin AYM Kararı

Anayasa mahkemesi 22 Ekim 2014 Çarşamba günü 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi Kanunu'na ilişkin çok önemli karar verdi...

 

Kararın sonuç kısmı aşağıdadır;

6356 sayılı Kanunu’nun;

A- 2. maddesinin (1) numaralı fıkrasının;

1- (b) bendinde yer alan “...Ekonomik ve  Sosyal Konseyde temsil edilen...” ibaresinin  Anayasa’ya aykırı olmadığına ve iptal  isteminin REDDİNE, yürürlüğünün durdurulması isteminin REDDİNE,

2- (g) bendinin Anayasa’ya aykırı  olmadığına ve iptal isteminin REDDİNE,

yürürlüğünün durdurulması isteminin  REDDİNE,

3- (ğ) bendinde yer alan “...bir işkolunda  faaliyette bulunmak üzere...” ibaresinin  Anayasa’ya aykırı olmadığına ve iptal isteminin REDDİNE, yürürlüğünün durdurulması isteminin REDDİNE,

4- (ı) bendinin Anayasa’ya aykırı  olmadığına ve iptal isteminin REDDİNE,  yürürlüğünün durdurulması isteminin

REDDİNE,

B- 3. maddesinin (1) numaralı fıkrasının  “Sendikalar kuruldukları işkolunda faaliyette  bulunur.” biçimindeki ikinci cümlesinin  Anayasa’ya aykırı olmadığına ve iptal  isteminin REDDİNE, yürürlüğünün  durdurulması isteminin REDDİNE,

C- 5. maddesinin Anayasa’ya aykırı  olmadığına ve iptal isteminin REDDİNE,  yürürlüğünün durdurulması isteminin REDDİNE,

D- 6. maddesinin (1) numaralı fıkrasının  birinci cümlesinde yer alan “...ve fiilen  çalışan...” ibaresinin Anayasa’ya aykırı  olmadığına ve iptal isteminin REDDİNE,  yürürlüğünün durdurulması isteminin  REDDİNE,

E- 9. maddesinin (1) numaralı fıkrasının “Bu  organlardan genel kurul dışında kalanların  üye sayıları üçten az dokuzdan fazla;  konfederasyonların yönetim kurullarının üye  sayıları beşten az yirmi ikiden fazla ve  şubelerin genel kurul dışındaki kurullarının  üye sayıları üçten az beşten fazla olamaz.”  biçimindeki ikinci cümlesinin Anayasa’ya  aykırı olmadığına ve iptal isteminin REDDİNE,  yürürlüğünün durdurulması isteminin REDDİNE,

F- 11. maddesinin (1) numaralı fıkrasının (ç)  bendinde yer alan “…ile yeminli mali müşavir  raporlarının...” ibaresinin Anayasa’ya aykırı  olmadığına ve iptal isteminin REDDİNE,  yürürlüğünün durdurulması isteminin REDDİNE,

G- 12. maddesinin (3) numaralı fıkrasında yer alan “...yeminli mali müşavir raporu,...”  ibaresinin Anayasa’ya aykırı olmadığına ve  iptal isteminin REDDİNE, yürürlüğünün  durdurulması isteminin REDDİNE,

H- 25. maddesinin;  1- (4) numaralı fıkrasında yer alan  “...fesih dışında...” ibaresinin Anayasa’ya  aykırı olduğuna ve İPTALİNE, yürürlüğünün  durdurulması isteminin koşulları oluşmadığından REDDİNE,

2- (5) numaralı fıkrasının;  a- Birinci cümlesinde yer alan “18” ibaresinin Anayasa’ya aykırı olduğuna ve  İPTALİNE, yürürlüğünün durdurulması isteminin koşulları oluşmadığından REDDİNE,

b- “Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez.” biçimindeki üçüncü  cümlesinin Anayasa’ya aykırı olmadığına ve  iptal isteminin REDDİNE, yürürlüğünün durdurulması isteminin REDDİNE,

I- 29. maddesinin;  1- (2) numaralı fıkrasının, 2- (3) numaralı fıkrasında yer alan “...dış denetim...” ibaresinin, 3- (5) numaralı fıkrasında yer alan “...ve dış...” ibaresinin,  Anayasa’ya aykırı olmadıklarına ve iptal istemlerinin REDDİNE, yürürlüklerinin durdurulması istemlerinin REDDİNE,

J- 33. maddesinin; 1- (3) numaralı fıkrasında yer alan “...ve meslekî eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir...” ibaresinin,

2- (4) numaralı fıkrasında yer alan “...ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile...” ibaresinin,Anayasa’ya aykırı olmadıklarına ve iptal istemlerinin REDDİNE, yürürlüklerinin durdurulması istemlerinin REDDİNE,

K- 41. maddesinin; 1- (1) numaralı fıkrasında yer alan “yüzde üçünün” ibaresi, 10.9.2014 günlü, 6552 sayılı İş Kanunu ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması ile Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılmasına Dair Kanun’un 20. maddesiyle değiştirildiğinden, konusu kalmayan;

a- “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde üçünün üyesi bulunması şartıyla...” ibaresine ilişkin iptal istemi hakkında KARAR VERİLMESİNE YER OLMADIĞINA, yürürlüğünün durdurulması istemi hakkında KARAR VERİLMESİNE YER OLMADIĞINA,

b- “...çalışan işçilerin yarıdan fazlasının...” ve “...ise yüzde kırkının...”ibarelerine ilişkin iptal istemleri hakkında KARAR VERİLMESİNE YER OLMADIĞINA, yürürlüklerinin durdurulması istemleri hakkında KARAR VERİLMESİNE YER OLMADIĞINA,

2- (2) ve (3) numaralı fıkralarının Anayasa’ya aykırı olmadıklarına ve iptal istemlerinin REDDİNE, yürürlüklerinin durdurulması istemlerinin REDDİNE,

3- (5) numaralı fıkrasının birinci cümlesinde yer alan “...yüzde üçünün...”ibaresi, 6552 sayılı Kanun’un 20. maddesiyle değiştirildiğinden, konusu kalmayan bu ibareye ilişkin iptal istemi hakkında KARAR VERİLMESİNE YER OLMADIĞINA, yürürlüğünün durdurulması istemi hakkında KARAR VERİLMESİNE YER OLMADIĞINA,

L- 43. maddesinin; 1- (2) numaralı fıkrasının ikinci cümlesinde yer alan “...yüzde üçünden...” ibaresi, 6552 sayılı Kanun’un 20. maddesiyle değiştirildiğinden, konusu kalmayan bu ibareye ilişkin iptal istemi hakkında KARAR VERİLMESİNE YER OLMADIĞINA, yürürlüğünün durdurulması istemi hakkında KARAR VERİLMESİNE YER OLMADIĞINA,

2- (4) numaralı fıkrasının ikinci cümlesinde yer alan “yüzde üçünü” ibaresi,6552 sayılı Kanun’un 20. maddesiyle değiştirildiğinden, konusu kalmayan “...en az yüzde üçünü...” ibaresine ilişkin iptal istemi hakkında KARAR VERİLMESİNE YER OLMADIĞINA, yürürlüğünün durdurulması istemi hakkında KARAR VERİLMESİNE YER OLMADIĞINA,

M- 58. maddesinin (2) ve (3) numaralı fıkralarının Anayasa’ya aykırı olmadıklarına ve iptal istemlerinin REDDİNE, yürürlüklerinin durdurulması istemlerinin REDDİNE,

N- 60. maddesinin (6) numaralı fıkrasının; 1- “...lokavt kararı uyuşmazlığın kapsamındaki başka işyerleri için de alınabilir.” bölümünün Anayasa’ya aykırı olduğuna ve İPTALİNE, yürürlüğünün durdurulması isteminin koşulları oluşmadığından REDDİNE,

2- Kalan bölümünün, 30.3.2011 günlü, 6216 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun’un 43. maddesinin (4) numaralı fıkrası gereğince İPTALİNE,

O- 61. maddesinin;1- (3) numaralı fıkrasının birinci cümlesinde yer alan “...oylamaya katılanların...” ibaresinin Anayasa’ya aykırı olmadığına ve iptal isteminin REDDİNE, yürürlüğünün durdurulması isteminin REDDİNE,

2- (5) numaralı fıkrasının Anayasa’ya aykırı olmadığına ve iptal isteminin REDDİNE, yürürlüğünün durdurulması isteminin REDDİNE,

P- 62. maddesinin (1) numaralı fıkrasında yer alan; 1- “bankacılık hizmetlerinde;” ve “...ve şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde...” ibarelerinin Anayasa’ya aykırı olduklarına ve İPTALLERİNE, yürürlüklerinin durdurulması istemlerinin koşulları oluşmadığından REDDİNE,

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNDE TORBA KANUNLA GELEN DEĞİŞİKLİKLER

• 6552 sayılı Torba Kanun, çalışma hayatında da önemli değişiklikleri beraberinde getirmektedir. Soma Faciası sonrası gündeme gelen Kanun, bu süreçte önemli değişikliklere uğratılmış, sadece iş sağlığı ve güvenliği değil, iş kanunları, sosyal sigorta ve vergi kanunlarında da yenilikler getirmiştir.
•  Bilindiği üzere, 6331 sayılı Kanun bazı faaliyetleri kapsamı dışında tutmaktadır. 6331 sayılı Kanun bazı çalışanları kapsamı dışında tutmuştur. Örneğin, ev hizmetleri, çalışan istihdam etmeksizin kendi nam ve hesabına mal ve hizmet üretimi yapanlar kanunun kapsamı dışındadır. Bu istisnalara 6552 sayılı Torba Kanun ile “Denizyolu taşımacılığı yapan araçların uluslararası seyrüsefer yapılan hallerde bu araçlar (6331, m.2/II-e) da eklenmektedir. Esasen 6331 sayılı Kanunun mevcut istisna hükmüne karşı dahi Anayasa Mahkemesi’ne başvuruda bulunulmuştur. Ancak Anayasa Mahkemesi 03.04.2013 tarihli kararında başvuruyu reddetmiş; hükmün Anayasaya uygunluğunu onaylamıştır (RG, 31 Aralık.2013, Sayı: 28868).
• Torba Kanun önemli bir değişikliği iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri, özellikle İSG profesyoneli (uzman, hekim ve diğer sağlık personeli) bakımından getirmektedir. Bilindiği üzere, “diğer sağlık personeli”, İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelikte tanımlanmış olup, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinde görevlendirilmek üzere Bakanlıkça belgelendirilmiş hemşire, sağlık memuru, acil tıp teknisyeni ve çevre sağlığı teknisyeni diplomasına sahip olan kişiler ile Bakanlıkça verilen işyeri hemşireliği belgesine sahip kişileri ifade etmektedir.
• Torba Kanun ile gelen değişikliğe göre, ancak on ve daha fazla çalışanı olan çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde diğer sağlık personeli görevlendirecektir. İşveren çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirebilecektir. Ancak belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olması hâlinde, tehlike sınıfı ve çalışan sayısı dikkate alınarak, bu hizmetin yerine getirilmesini kendisi üstlenebilecektir (Ek cümle: 10/9/2014-6552/16 md.) Buna göre, ancak çok tehlikeli işyerlerinde çalışan 10 ve daha fazla olduğunda, “diğer sağlık personeli” çalıştırma yükümlülüğü de gündeme gelmektedir. Kanuna Torba Kanun ile eklenen hükme göre, 10 çalışan sayısının belirlenmesinde çırak ve stajyerler dikkate alınmayacaktır (6331, m.6/I-a).
• Kanunun eski şeklinde diğer sağlık personeli istihdamı için sayı aranmamıştı. Buna göre tehlike sınıfı ne olursa olsun, hekim ve uzman yayında diğer sağlık personelinin de istihdamı gerekmekteydi. Bu personelin bulunmasında yaşanan zorlukları Kanunkoyucunun dikkate aldığı ve bu anlamda bir sınırlama getirdiği söylenebilecektir. İşyeri Hekimi Ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk Ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik hükümlerinin de bu değişiklik ile uyumlu hale getirilmesi gerekmektedir.
• Az tehlikeli sınıfta yer alıp 10 kişiden az çalışanı olan işverenlerin, bu hizmetleri bizzat kendilerinin yerine getirmelerinin önü açılmaktadır. Buna göre anılan işverenler, Bakanlıkça ilan edilen eğitimi tamamlarsa İSG hizmeti verebilecektir. İşe giriş ve periyodik muayeneler ve tetkikler ise yine hekimlerce yürütülecektir.
• Torba Kanun sağlık raporları konusunda da küçük işyerlerini ilgilendiren bir düzenleme getirmektedir. Yapılan değişikliğe göre, az tehlikeli sınıfta yer alan ve çalışan sayısı 10'dan az olan işyerlerinde çalışanlar sağlık raporlarını kamu hastanelerinden, üniversite hastanelerinden veya ve aile hekimlerinden alabilecektir. (6331, m.15/III). Çalışan sayısı ve tehlike sınıfına göre kanunun yürürlüğe girişi bakımından işyeri hekimi görevlendirme yükümlülüğü henüz başlamayan işyerlerinde rapor niteliğindeki işe giriş ve aralıklı sağlık muayeneleri kanun öncesinde olduğu gibi kamu sağlık hizmeti sunucuları tarafından düzenlenebileceği Bakanlıkça açıklanmıştı (ÇSGB İSGGM 15.02.2013 tarihli internet duyurusu, ev. http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/isgm.portal?page=duyuru&id=saglikraporlari (ET: 10.03.2013). Yapılan değişiklik bu duyurunun yasalaşması anlamına gelmektedir.

 

İŞ KAZALARINDA HUKUKİ VE CEZAİ SORUMLULUK ZİRVESİ: 21 HAZİRAN 2014, MAÇKA BÜYÜK SALON www.sorumlulukzirvesi.com

http://www.sorumlulukzirvesi.com

İşyerinde cinsel taciz çeşitleri nelerdir?

Is yerinde cinsel taciz cesitleri nelerdir?

DEPREM MÜCBİR SEBEP MİDİR? DEPREM MUTLAK BİÇİMDE İŞVERENİ SORUMLULUKTAN KURTARIR MI?

Yargıtayın 10.5.2011 tarihli kararı işverenin iş kazasından sorumluluğunu kaldıran “mücbir sebep” kavramının tartışılması bakımından önem taşıyor.


YARGITAY 21. HUKUK DAİRESİ’nin 10.5.2011 tarihli kararında, “deprem” mücbir sebep olarak vasıflandırıldı ve “mücbir sebep” ile “kaçınılmazlık” kavramlarının ilişkisi ortaya konuldu. Yine olay deprem gibi bir sebepten bile kaynaklansa işverenin kusurunun da söz konusu olabileceğinin belirtilmesi ve bunun da araştırılmasının istenmesi de büyük önem taşıyor. Gerçekten de “deprem” mücbir sebeptir diyerek işin içinden çıkabilir miyiz? Acaba binamız deprem standartlarına uygun mu? Bunun da sorgulanması gerekmez mi?
Bu önemli karara dönelim…

Yüksek Mahkemeye göre, “…Bozma kararı öncesinde düzenlenen kusur bilirkişi raporunda olayın mücbir sebeple meydana geldiği belirtildiği halde, bozma sonrasında Mahkemece kusur bilirkişi incelemesine gidilmeksizin, olayın kaçınılmazlık sonucu meydana geldiği ve zararın % 60'dan işverenin sorumlu olduğu kabul edilmek suretiyle sonuca gidilmiş bulunması hatalı olmuştur. Zira Kaçınılmazlık; hukuksal ve teknik anlamda; fennen önlenmesi mümkün bulunmayan başka bir anlatımla, işverence mevzuatın öngördüğü tüm önlemlerin alınmış olduğu koşullarda dahi önlenmesi mümkün bulunmayan durum ve sonuçları ifade eder. Davacılar murisinin, işyerinde çalışmakta iken meydana gelen Depremde, yıkılan fabrika binasının enkazı altında kalarak yaşamını yitirdiği, 506 Sayılı Kanunun 11. maddesine göre, olayın iş kazası olarak nitelendirilmesinin doğru olduğu kuşkusuzdur. Ancak, olayın iş kazası olarak nitelendirilmesi, tek başına işverenin bu kazadan sorumlu tutulmasını gerektirmez. Başka bir anlatımla, kazanın işyerinde gerçekleşmiş olması, işverenin sorumluluğu için yeterli değildir. İşverenin sorumlu tutulabilmesi için, yukarda da açıklandığı üzere işyerinin işletilmesi veya bundan doğan tehlikelerle zarar arasında uygun bir illiyet bağı bulunması ve bu illiyet bağının, zarar görenin, üçüncü kişinin kusurlu hareketleri veya mücbir sebeplerle kesilmemesi gerekir. Doğal afet niteliğindeki zorlayıcı bir sebep olan deprem sırasında gerçekleşen zararla işyerine özgü tehlike ve meydana gelen sonuç arasında uygun illiyet bağının varlığından söz edilemeyeceği zararlandırıcı olayın mücbir sebepten dolayı meydana geldiği durumlarda illiyet bağının kesildiği giderek işverenin kusursuz sorumluluğuna gidilemeyeceği Dairemizin yerleşmiş uygulamalarındandır. Diğer bir deyişle doğal afetler sonunda ortaya çıkan zarar sebebiyle işverenin tazminattan sorumlu tutulabilmesi ancak kusurlu bulunması halinde mümkündür. Hal böyle olunca olayın kaçınılmazlık sonucu meydana geldiğinin kabulü halinde mücbir sebep olarak değerlendirilmesi gereken depremin illiyet bağının keseceği ortadadır. Öte yandan dosya içerisindeki bir kısım tanık beyanlarında davalıya ait fabrika binasında 17.08.1999 tarihinde meydana gelen deprem sonrasında binanın aşıklarında oynama sebebiyle kontroller yapıldığından söz edilmektedir. Mahkemece yapılacak iş; Fabrika binasının uzun süre önce 17 Ağustos depremi sonrasında, binada hasar bulunup bulunmadığı, ilk depremde binanın zarar görmesi söz konusu ise binanın bakım ve onarımıyla ilgili olarak işverenin yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğine dair tarafların sunacakları delillerde toplandıktan sonra işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında uzman bilirkişilerden İş Kanununun 77. maddesinin öngördüğü koşullarla yönetmelik hükümleri de dikkate alınarak işverenin, işyerinde alması gerekli önlemlerin neler olduğu, hangi önlemleri aldığı, hangi önlemleri almadığı, gibi hususlar ayrıntılı bir biçimde incelemek suretiyle kusur raporu almak, verilen rapor dosyadaki bilgi ve belgelerle birlikte değerlendirilerek ve sonuca göre karar vermekten ibarettir. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulmaksızın, olayın % 100 oranında kaçınılmazlık sonucu meydana geldiği kabul edilmek suretiyle yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir” (Y.21.HD, Tarihi: 10.05.2011 Eı: 2010/11670 Karar Numarası: 2011/4482, www.legalbank.net).


.

KOBİ'LER İÇİN PERYÖN-GARANTİ BANKASI İŞBİRLİĞİ İLE HAZIRLANAN KILAVUZUMUZU CNBC-E' DE TANITTIK

http://www.cnbce.com/video/kobi-ler-icin-is-sagligi-ve-guvenligi-kilavuzu

SOMA faciasını hukuki açıdan Bloomberg TV'de değerlendirdik.

Bloomberg TV'de Soma faciasını konuştuk. Gerçekten, yüzyılın en büyük iş kazalarından birini yaşıyoruz ve günlerdir hepimiz için hayat durdu.
Programda konuyu İSG ve Hukuk açısından irdelemeye çalıştık. Özetle;
1. Yeni İSG Kanunu, Avrupa Birliği Sistemidir. bu sistem iki temel esasın olmazsa olsaz şekilde varlığını gerektirir. Bunlar; "Demokrasi" ve "Uzmanlık"tır.
2. İşyerinde demokrasi ancak güçlü bir Sendika ile sağlanır.
3. Uzmanlık sistemi ise hatalıdır. Bİrkaç aylık kurs ile uzmanlık olmaz.
4. Taşaronluk sistemi artık kazalarıd abüyük bir rol oynamaktadır. Bu sistemin radikal şekilde değişmesi gerekir.
5. Kazaların artık "kaçınılmazlık" esasına dayatılmasının zamanı geçmiştir. bilim ve tekniğin gelişmesi, kaçınılmazlık olgusuna geniş bir alan bırakmamaktadır. Artık kolay kolay kazalara "kaçınılmaz" diyemeyiz.
Vermeye çalıştığımız esas mesajlardı.
6. İSG bir kültürdür. bu kültürü geliştirmeliyiz. hepimize görev düşüyor. PERYÖN olarak, İSG konusuna büyük bir önem veriyoruz. İSG rehberimiz hazırlandı ve yayına girdi. Ayrıca seminer ve toplantılarla da farkındalık yaratıyoruz. STK'lara büyük görev düşüyor.
Gerçekten milletçe çok üzgünüz.
Ölenlere Allah'tan rahmet, yakınlarına başsağlığı diliyoruz.

15 yıl 3600 gün ile kıdem tazminatı: Ve Yargıtay 9. HD de 22. Daireyi takip eder: Tazminatı alıp iş bulmak kötüniyet sayılmaz!

15 yıl 3600 gün ile kıdem tazmitanı. Ve 22.'den sonra, 9. HD de beklenen kararı verir: kötüniyet kabul edilmez! pic.twitter.com/5MyM46zaQw

— Erdem Özdemir (@drerdemozdemir) 21 Mayıs 2014

YARGITAYA GÖRE İŞ KAZALARI ARTIK "KAÇINILMAZ" DEĞİL!

YARGITAYIN DEĞİŞEN ÇİZGİSİ: KAÇINILMAZLIĞIN SORGULANMASI


"...dosyadaki kayıt ve belgelerden olay, davacının davalı Şirkete ait Armutlu İnşaatlarında kalıpçı ustası olarak çalışırken duvar üzerine tabiyenin hazırlanması için beton çivisi çakarken çivinin başının kırılarak sol gözüne isabet etmesi sonucu sol gözünün yaralanması şeklinde olmuştur. Alınan 1. makine mühendisi iş güvenliği uzmanı raporunda olayın kötü tesadüf sonucu olduğu %100 oranında kaçınılmazlık bulunduğu rapor edilmişse de bu raporun iş güvenliği yasanının 77. maddesine uygun olduğu söylenemez. Bu raporda işverenin kusurunun olup olmadığı yeterince araştırılıp ortaya konmamıştır. Bu nedenle İş Güvenliği Yasasının 77. maddesinde uygun olarak konularında uzman 3 kişilik bilirkişi heyetince kusur raporu alınarak verilen raporu dosyadaki bilgi ve belgelerle birlikte değerlendirerek sonucuna göre karar verilmelidir."

YARGITAY 21. HUKUK DAİRESİ 01.12.2008,  E: 2008/5624 K: 2008/18632 

ASGARİ ÜCRET YÖNETMELİĞİ DEĞİŞTİ: 16 YAŞ AYIRIMI KALDIRILDI

Asgari Ücret Yönetmeliğinde yapılan değişiklik ile (Değ. R.G:19.04.2014/Sayı: 28977) 16 yaş farklılığı kaldırıldı. Artık işçinin yaşına bakılmaksızın asgari ücret eşit olarak uygulanacak. 

Yönetmelik ile değiştirilen maddeler aşağıdaki şekilde;

Madde 4 — Bu Yönetmelikte geçen;

f) (Değ. R.G:19.04.2014/28977) İşkolu:18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 4 üncü maddesi gereğince 19/12/2012 tarihli ve 28502 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İşkolları Yönetmeliğinde belirtilen işkollarını,

(Eski metin: f) İşkolu: 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 60 ıncı maddesi gereğince çıkarılan İşkolları Tüzüğünde belirtilen işkollarını,)



Ücrette Eşitlik İlkesi

Madde 5 — Asgari ücretin belirlenmesinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ile benzeri sebeplere dayalı herhangi bir ayrım yapılamaz.
(Eski metin: Madde 5 — Bu Yönetmeliğin 7 nci maddesinin birinci fıkrası hükmü saklı kalmak şartıyla, asgari ücretin belirlenmesinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı herhangi bir ayrım yapılamaz.)
Ücretin Belirlenmesi

Madde 6 — Komisyon, asgari ücreti bütün işkollarını kapsayacak şekilde belirler. Ücretin, bir günlük olarak belirlenmesi esastır. Aylık, haftalık, saat başına, parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen durumlarda gerekli ayarlamalar buna göre yapılır.

Ücretin Belirlenmesindeki Esaslar

Madde 7 — (Değ. R.G:19.04.2014/28977)  Ücret en geç iki yılda bir olmak üzere belirlenir.

(Eski metin: Ücret en geç iki yılda bir olmak üzere işçilerin 16 yaşını doldurmuş olup olmadıklarına göre ayrı ayrı belirlenir.)

Is yerinde tacize ugrayan kisi tazminat isteyebilir mi?

PERYÖN İSG REHBERİMİZ YAYINDA!

İBRANAME DEVRİ KAPANDI MI?

http://www.iskanunu.com/haberler/1737-ibraname-devri-kapandi-mi

KOBİ'ler için İSG Rehberi

http://www.cnbce.com/garanti-kobi/video/kobi-ler-icin-is-sagligi-ve-guvenligi-kilavuzu

ZAMANAŞIMI VE HMK: NELER DEĞİŞTİ ? YARGITAY İLKE KARARI

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, 25.06.20135521 E: 2011/19767 K: 2013/19537 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7. maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 1.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 447. maddesiyle sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı Kanunun 316 vd. maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir. Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def'i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun yürürlükte olduğu dönemde 319. madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı defi cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. 1.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin ileri sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir. Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 Sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun yürürlüğe girdiği 1.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir. Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir. 1086 Sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 1.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz. Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür (Yargıtay HGK. 4.6.2011 gün 2010/9-629 E. 2011/70. K.).

Mobbinge benzerlik gösteren davranışlar nelerdir?

Mobbinge benzerlik gosteren davranislar nelerdir?

Mobbing ne demektir?

Mobbing ne demektir?

GEÇİCİ VEYA BELİRLİ SÜRELİ İŞLERDE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ NASIL OLMALI ?

23.08.2013 tarihli ve 28744 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Yönetmelik uygulama bakımından önem taşıyor. Yönetmelik 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamına giren; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi, sözleşme süresinin sona ermesinin objektif koşullara bağlı olduğu işlerde ve bu işlerde çalışanlara veya geçici iş ilişkisi kurulan işverene ait işyerinde geçici iş sözleşmesi ile çalışanlara uygulanacak.

Yönetmeliğe göre (m.5), işveren, belirli süreli işlerde veya geçici süreli iş ilişkilerinde, özellikle kişisel koruyucu donanımlara erişim dâhil olmak üzere işyerinde çalışanların sağlık ve güvenliklerinin korunmasını içeren çalışma koşulları bakımından farklı uygulamalarda bulunamayacak.

Yönetmeliğe göre, (m.6), işveren, belirli süreli işlerde veya geçici süreli iş ilişkilerinde 6331 sayılı Kanunun 16 ncı maddesinde belirtilen bilgilendirme yükümlülüğü saklı kalmak kaydı ile çalışanlara işe başlamadan önce yapacakları işin ne olduğu ve bu işte karşılaşacakları riskler hakkında gerekli bilgilerin verilmesini sağlayacak. Yine, özellikle yapılacak işin gerektirdiği mesleki bilgi, yetenek, tecrübe ve gerekli sağlık gözetiminin neler olduğu konusunda bilgi verilmesini sağlayacak. Ayrıca iş nedeniyle ortaya çıkabilecek ilave özel riskler açıkça belirtilecek.

Yönetmeliğe göre 6331 sayılı Kanunun 17 nci maddesi hükmü ile birlikte işveren, belirli süreli veya geçici süreli iş sözleşmeleri ile istihdam edeceği çalışanların bilgi ve tecrübelerini de dikkate alarak, yapacakları işin niteliğine uygun yeterli eğitim almalarını sağlamak durumunda (m.7).

İşveren, sağlık ve güvenlik yönünden özel sağlık gözetimi gerektiren işlerde; işveren, belirli süreli veya geçici süreli iş sözleşmeleri ile istihdam edeceği çalışanların, işin gerektirdiği özel sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlayacak ve söz konusu özel sağlık gözetimi, işten kaynaklanan gereklilik devam ettiği sürece, çalışanın sözleşme süresinin sona ermesinden sonra da sürdürülecek.

6331 sayılı Kanunun 6 ncı maddesine göre işyerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yerine getirilmesi için görevlendirilen kişiler; belirli süreli veya geçici süreli iş sözleşmeleri ile istihdam edilecek çalışanlarla ilgili olarak geçici iş ilişkisi kurulan veya belirli süreli işi üstlenen işveren tarafından bilgilendirilmek durumunda. Söz konusu çalışanların da diğer çalışanlarla birlikte sağlık ve güvenliklerinin sağlanması için gerekli çalışmalar yapılacak (m.9).

Yönetmeliğe göre, geçici iş ilişkisi ile çalıştırılacaklarla ilgili olarak geçici iş ilişkisi kurulacak işveren diğer işverene, 6331 sayılı Kanunun 16 ncı maddesinin birinci fıkrasında belirtilen hususlar ile yapılacak işin gerektirdiği mesleki bilgi, yetenek ve işin özellikleri hakkında gerekli bilgiyi vermek durumunda. Bu bilgilerin sözleşmede yer almasını sağlayacak (m.10). Çalışanlarını geçici olarak devredecek işveren de aldığı bu bilgileri geçici iş ilişkisi ile çalıştırılacak çalışanlara verecek (m.10-2).

Yönetmeliğe göre, çalışanlarını geçici olarak devreden işveren ile birlikte geçici iş ilişkisi kurulan işveren, yapılan iş süresince işin yapılması ile ilgili koşullardan sorumlu olacaklar (m.11).

YARGITAYA GÖRE, GECE 7,5 SAATİ AŞAN ÇALIŞMALAR "FAZLA ÇALIŞMA" OLARAK NİTELENDİRİLMELİDİR.

T.C. YARGITAY 7.Hukuk Dairesi, 01.07.2013, Esas:  2013/3898 Karar: 2013/12354

Gece çalışma süresi sebebiyle fazla mesai ödenip ödenmeyeceği konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. İşçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedi buçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir. Yukarıda belirtilen ilke ve Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkındaki Yönetmelik ile ve İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği Hükümleri ışığında günlük 7.5 saati aşan gece çalışmalarının fazla çalışma olarak kabulü ile hesap yapılması gerekirken mahkemece hatalı değerlendirme ile fazla mesai ücreti alacağı talebinin reddi isabetsiz olup bozma nedenidir.

Yargıtay: Rekabet Yasağı Davalarında Görevli Ticaret Mahkemeleridir!

Somut olayda davacı taraf, davalının sözleşmenin sona ermesinden sonra gerçekleşen eylemi sebebiyle cezai şart istemekte olup, rekabet yasağının iş sözleşmesinin bitiminden sonraki bir tarihte ihlal edilmesi iş mahkemelerini görevli olmaktan çıkarmaktadır. Ayrıca rekabet yasağının belirlenmesinde ticari sırrın ne olduğu uzman mahkemelerce değerlendirilmesi gereken ve piyasa şartlarıyla sıkı sıkıya bağlı bulunan ticari bir konudur. Kaldı ki, davanın açıldığı tarih itibariyle yürürlükte bulunan mülga 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun 4. maddesiyle kanun koyucu çok açık bir şekilde 818 sayılı Kanun'un 348. maddesinden kaynaklanan davaların mutlak ticari davalardan olduğunu öngörmüştür. Mutlak ticari davalar herhangi bir unsurun, bağlama noktasının veya sebebin davanın ticari niteliğini değiştirmediği, mahkemenin kanaatinin rol oynamadığı davalardandır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 29.02.2012 Tarih 2011/11-781 Esas- 2012/109 Karar sayılı ilamında da hizmet sözleşmesinin sona ermesinden sonra gerçekleşen rekabet yasağına aykırılığı düzenleyen 818 sayılı Kanun’un 348. maddesi kapsamında değerlendirilmesi gereken uyuşmazlıklara ilişkin davaların 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 4/1-3. maddesi gereğince mutlak ticari dava niteliği taşıdığı ve mutlak ticari davaların görülme yerinin ise, açık biçimde ticaret mahkemeleri olduğu belirtilmiştir. (E.2012/9107,K.2013/28992,T. 12.11.2013)

Değerlendirme: Yargıtayın bu kararı Yeni Borçlar Kanunu ile birlikte dile getirdiğimiz "sert" eleştirileri bir kere daha haklı çıkarıyor. İş Hukuku ile ilgili konuların son derece hatalı bir biçimde Borçlar Kanunu içine alınmasının sonucu bu! Ticaret Mahkemesi nasıl bir mantık ile doğrudan bir iş hukuku uyuşmazlığına bakacak ve inceleyecek? Durumun işçi aleyhine olacağı son derece açık. Esasen sorun 4857 sayılı Kanunun iş hukuku ile ilgili bir çok konuyu düzenlememiş olmasından kaynaklanıyor. Kanunkoyucu 1475 sayılı Kanun üzerine modeli oturtmuş. Oysa, doğru olan, çağdaş olan işçi ve işverenin karşılıklı borçları da dahil olmak üzere bütünlük içinde bir kanun yapmaktı. Basın ve Deniz İş Kanunu ayırımına da son vermek, bu çalışanlar için gerekli olan noktalarda ek ve istisna hükümleri ile düzenleme yapmaktı...