GENEL YASAL ÇERÇEVE
6698 sayılı Kişisel Verilerin
Korunması Kanunu, 24.03.2016 tarihli Resmî Gazete’ de yayımlanarak yürürlüğe
girdi. Anılan kanun, özellikle iş ilişkilerinde önemli sonuçlar doğuracak, işe
giriş aşamasından iş sözleşmesinin ifası ve sona erme süreçlerine kadar kanunu
dikkate almamız gerekecek.
Kişisel verilerin korunması Batı’
da uzun yıllardan bu yana tartışılıyor. Ülkemizde bu konuda Anayasanın 20.
maddesinde değişiklik yapılarak ve Türk Ceza kanununda düzenlemeler getirilerek
ilk adımlar atıldı. Gerçekten Anayasa’nın Özel Hayatın Gizliliği başlığını taşıyan 20. maddesine göre, (…)
Herkes, kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına
sahiptir. Bu hak; kişinin kendisiyle ilgili kişisel veriler hakkında
bilgilendirilme, bu verilere erişme, bunların düzeltilmesini veya silinmesini
talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıp kullanılmadığını öğrenmeyi de
kapsar. Kişisel veriler, ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık
rızasıyla işlenebilir. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin esas ve usuller
kanunla düzenlenir.
Yine, TCK 135-140 maddelerinde, kişisel verilerin korunması ile ilgili
olarak cezai yaptırımlar öngörüldü.
2012 yılı Temmuz ayında yürürlüğe giren 6098 sayılı Borçlar Kanunu ise
iş ilişkilerinde ilk kez kişisel verilerin korunmasını düzenledi. 419. maddeye
göre, “…işveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe
yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde
kullanabilir. Özel kanun hükümleri saklıdır”
Buna göre, iş ilişkilerinde Borçlar
Kanunu’nun 419. maddesinin ve 6698 sayılı Kanunun temel referans kanunlar
olacağını söyleyebiliriz. Yine bu kanunlar Anayasa’nın 20. maddesi ışığında
yorumlanacak, ayrıca aykırılıklar da TCK’na göre cezai yaptırımların konusunu
oluşturabilecek.
REFERANS KONTROLÜ
Uygulamada iş başvurusunda
bulunan adayların referans kontrollerinin İnsan Yönetimi bakımından önemi
büyük. Gerçekten referans kontrolü adayın işe uygunluğu ile ilgili bilgilerini
bu şekilde somutlaştırma ve belirginleştirmede temel araçlardan. Uygulama
bakımından referans kontrolü, adayın yazılı olarak veya sözlü olarak belirttiği
kişilerin aranılarak görüşülmesi şeklinde gerçekleştiriliyor. Ancak bunların
dışında kişilere başvurulması mümkün müdür? Referans kontrolü kapsamında
sorulabilecek soruların sınırı var mıdır? İşte, kişisel verilerin korunması ile
ilgili olarak oluşan mevzuatın İnsan Yönetimi uygulayıcıları tarafından
bilinmesi bu noktada gerekiyor.
ADAYIN YAZILI OLARAK BELİRTTİĞİ REFERANSLAR
Adayın yazılı olarak belirttiği
referansların aranması ve bunlardan bilgi istenmesi mümkün. Genel olarak
bununla ilgili ayrıca adaydan onay alınmasına gerek bulunmadığı, adayın bunları
belirtmek suretiyle aranmalarına rıza gösterdiği şeklinde değerlendirme
yapılıyor.
ADAYIN BELİRTMEDİĞİ REFERANSLARIN ARANMASI
Buna karşılık,
adayın açıkça belirtmediği referansların aranarak aday hakkında bilgi
toplanması Batı Avrupa Hukuklarında hukuka aykırı bir davranış olarak kabul
ediliyor. Gerçekten 6698 sayılı Kanunda Batı Avrupa modelini ve özellikle 95-46
sayılı direktifi esas aldığımız düşünüldüğünde, bizim hukukumuz bakımından da
aynı sonucu kabul etmek gerekir kanısındayız. Nitekim, 6698 sayılı kanunun 4.
Maddesine göre, Kişisel verilerin işlenmesinde aşağıdaki ilkelere uyulması
zorunludur deniliyor ve ilk olarak “Hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olma”
koşulu sayılıyor. Dürüstlük kuralına uygunluk, özellikle işlemin gizli
yapılmaması, ilgilinin bilgisi ile yapılması anlamına geliyor. Fransız Hukukunda
bunun somutlaştırıldığını da görüyoruz. L.1221-9 hükmüne göre, seçme ve
yerleştirme yapan kişinin kullandığı araç ve izlediği yöntemleri adayın
bilgisine sunması gerekiyor. Buna göre, adayın belirttiği kişilerin dışında
kişilerin aranması ve bilgi toplanması durumunda, bu konuda adaydan onay
alınması gerektiği sonucuna ulaşıyoruz. Nitekim bunun yazılı olmasının ispat
bakımından kolaylık sağlayacağını belirtmekte yarar var.
REFERANS İSTEMİNİN KAPSAMI
Adayın referanslarından bilgi
istenirken, işverenin uyması gereken sınır borçlar kanununda, “işe yatkınlık”
olarak belirtiliyor. Yine 6698 sayılı Kanunun 4. Maddesinde yer alan, dürüstlük
kuralına uygunluk, meşruluk ve ölçülülük ilkelerini de dikkate aldığımızda,
istenebilecek bilgilerin işe uygunluk ile sınırlı olması gerektiğini
söyleyebiliriz. Buna göre, adayın yetkinliği ve davranışları ile ilgili
soruları meşru görebiliriz. Ancak örneğin, işçinin özlük dosyasına ait
bilgiler, iş sözleşmesine ilişkin özellikle adayın konumunu zayıflatabilecek
nitelikte verilerin toplanması isabetli görülmüyor. Nitekim, Yargıtay 9. Hukuk
Dairesi 2014/37215 Esas, 2016/9418 K, 14.04.2016 tarihli kararında;
işçinin özlük dosyasını yeni işverene veren işvereni manevi tazminata mahkûm
etti. Yargıtay’a göre; “…"Somut olay, yargılama sırasında dinlenen
tanıklar ve sunulan deliller değerlendirildiğinde, içerisinde özel
yazışmaların, davacının bir kısım senede bağlı tutarları eski işyerine
ödeyeceğine dair taahhüdünü içeren işten ayrılma dilekçesi ve ödeme
dekontlarının olduğu işyeri özlük dosyasının yeni çalıştığı işverenine
gönderilmesi eyleminin davacıyı rahatsız etme, onu doğruları söylemeyen
bir kişi olarak gösterme amacı taşıdığı, bu olay sonrası davacının iş
sözleşmesinin feshinin gündeme geldiği ancak buna engel olunduğu, yaşanan olay nedeniyle
davacının manevi yönden etkileneceği açık olup bu nedenle manevi tazminata hak
kazandığının kabulü gerekirken reddi hatalıdır."
Çalışanın özlük dosyasındaki özel
bilgileri gönderen işverenin 6698 sayılı Kanunla birlikte bugün daha da ciddi
yaptırımlarla karşılaşması mümkün. TCK’na göre hukuka aykırı veri devri 2-4 yıl
arası hapis cezası öngörüyor. Yine, 6698 sayılı kanunda da düzenlenen ağır para
cezaları var.
DEĞERLENDİRME
Referans kontrolleri sürecini,
bugün yeniden gözden geçirmemizde yarar var. Burada iş başvuru formlarına
referansların aranmasına çalışanın onay verdiğini, işverenin çalışanın önceki
işverenlerini araması noktasında işverene yetki verdiğini gösteren ibarelerin
eklenmesinin, ayrıca 6698 sayılı Kanuna göre çalışanın haklarının (erişim,
düzeltme ve silinme gibi) başvuru formlarında belirtilmesinin yerinde olacağını
düşünüyoruz.